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Arbeitsrecht

  • Zivilrecht -

Prof. Dr. Harald Bartl

Übersicht

1. Arbeitsrecht - welche Rechtsquellen sind zu beachten?

2. Begriffe des Arbeitsrechts:

3.a) Wie wird man Arbeitnehmer?

3. b) Wie werden Verträge abgeschlossen? Formvorschriften?

3. c) Hinweise zum Nachweisgesetz ? NachwG i.d.F. v. 13.7.2001:

3.d) Form des Arbeitsvertrags:

3.e) Checklist Arbeitsrecht - Vertragsanbahnung und Vertragsschluss

Personalfragebogen

4. Änderungen des Arbeitsvertrages

4. a) Änderungskündigungen

5. Pflichten aus dem Arbeitsvertrag

6. Rechtsfolgen von Treupflichtverletzungen

7. Weitere Einzelfälle:

8. Pflichten des Arbeitgebers

9. Haftung des Arbeitnehmers

10.1. Weisungsrecht ? Dienstleistungs-(Arbeits-)pflicht

10.2. Umfang und Grenzen des Weisungsrechts:

10.3. Beispiele für die Ausübung des Weisungsrechts:

10.4. Checklist für die Ausübung des Weisungsrechts

10.5. Arbeitzeiten - Ruhezeiten - Urlaub

10.5.1. Arbeitszeit

10.5.2. Ruhepausen und Ruhezeiten

10.5.3. Urlaub - Bundesurlaubsgesetz

11. Personelle Angelegenheiten - Rechte des Betriebsrates:

11. 1. Übersicht ? Betriebsratsrechte

11.1.1. Mitbestimmungsrechte

11.1.2. Unterrichtungs- und Beratungsrechte

11.1.3. Mitbestimmungsrechte bei Änderung der Arbeitsplätze

11.1.4. Mitwirkung in personellen Angelegenheiten

11.1.5. Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

12. Mitwirkungs- und Beschwerderecht des Arbeitnehmers

12.1. Übersicht

12.1.1. Unterrichtungspflicht über

12.1.2. Anhörungs- und Erörterungsrecht

13. Beschwerden und Betriebsrat

14. Gleichbehandlungsgrundsatz

15. Die Abmahnung

16. Abschluss von Arbeitsverträgen und Betriebsrat

17. Die Beteiligung des Betriebsrates bei personellen Maßnahmen

18. Personelle Maßnahmen ohne Beteiligung des Betriebsrates

19. Kündigung und Einschaltung des Betriebsrates: § 1o2 BetrVerfG

20. Kündigung - Aufhebung

20.1. Kündigung

20.2. Wichtige Gründe für eine fristlose Kündigung:

21. Möglichkeiten der Kosteneinsparungen in der Hotellerie

Beispiele und Hinweise

- 18 exemplarische Fälle -

1. Arbeitsrecht - welche Rechtsquellen sind zu beachten?

BGB

HGB

GewO

§§ 611ff

§§ 59 f

§§ 121 ff

Im Übrigen aber u.a. auch:

Kündigungsschutzgesetz

Entgeltfortzahlungsgesetz/Lohnfortzahlungsgesetz

Bundesurlaubsgesetz

Berufsbildungsgesetz

Arbeitszeitgesetz Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG

Mutterschutzgesetz

Jugendarbeitsschutzgesetz

etc.

Ferner:

Tarifvertragsgesetz

Betriebsverfassungsgesetz

Wahlordnung zum Betriebsverfassungsgesetz

Das Arbeitsrecht ist (leider) nicht in einem einzigen Gesetz erfasst und geregelt. Vielmehr sind zahlreiche Vorschriften aus dem BGB etc. sowie aus Spezialgesetzen zu beachten. Das macht das Arbeitsrecht schwierig.

In den "neuen" Bundesländern sind die im Einigungsvertrag vorgesehenen Sonderregelungen zu beachten (auch heute noch einige Sonderregelungen).

2. Begriffe des Arbeitsrechts:

Dienstvertrag: - vgl. §§ 611 ff BGB - schuldrechtlicher Vertrag, durch den sich der eine Teil zur Leistung der versprochenen Dienst, der andere zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Arbeitsrecht: Sonderrecht der Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Arbeitsvertrag: dem BGB nach ein Dienstvertrag nach den §§ 611 ff BGB, abgeschlossen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Grundsätzlich formfrei, empfehlenswert allerdings

schriftlicher Abschluß.

Arbeitsverhältnis: Dauerschuldverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Arbeitgeber: Jeder, der Arbeitnehmer im Rahmen eines Arbeitsverhältnisse beschäftigt.

Arbeitnehmer: Jeder, der in einem Arbeitsverhältnis steht und eine vom Arbeitgeberabhängige, weisungsgebundene Tätigkeit ausübt.

Angestellte: Arbeitnehmer, die vorwiegend geistige Arbeit leisten.

Arbeiter: Arbeitnehmer, die keine Angestellten sind.

Faktisches Arbeitsverhältnis: Arbeitsverhältnis ohne oder ohne wirksamen Arbeitsvertrag. Während der Dauer der Beschäftigung richten sich die Rechte und Pflichten grundsätzlich nach den Vorschriften, die für ein wirksames

Arbeitsverhältnis gelten.

Leiharbeitsverhältnis: Hier handelt es sich um die Arbeitnehmerüberlassung durch einen "Leiharbeitgeber" an einen anderen zumZweck der Erbringung von Arbeitsleistungen -für eine begrenzte Zeit. Gewerbsmäßiges Ausleihen ist durch das AÜG geregelt. Vom AÜG nicht erfaßt sind Verträge, in deren Rahmen Arbeitnehmer als Erfüllungsgehilfen ihres Arbeitgebers in fremden Betrieben

tätig werden(BAG NZA 1987, 128).

Befristetes Arbeitsverhältnis ? ?Kettenarbeitsverhältnis?: Befristetes Arbeitsverhältnis § 620 BGB sowie TzBFG ? Teilzeit- und Befristungsgesetz ? vgl. Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019,§ 620 Rdnrn. 10 ff. Kettenarbeitsverhältnis nur noch als befristetes Arbeitsverhältnis: Ein solches Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn zwischen demselben Arbeitgeber und dem demselben Arbeitnehmer mehrere zeitlich befristete Arbeitsverträge nacheinander und zeitlich anschließend abgeschlossen werden. Insoweit wird auf das TzBfG - § 14 I ? mit sachlichem Grund! - § 14 II ? III TzBFG ? ohne sachlichen Grund (grundsätzlich 2 Jahre, bei Unternehmensgründung 4 Jahre ? Arbeitnehmer über 58 Jahre).

Zur Befristung mit sachlichem Grund Dörner NZA 03, SoBeilage Heft 16, 33;- vorübergehender Bedarf, Anschlussbeschäftigung, Vertretung ? Eigenart der Arbeit ? Erprobung (Probearbeitsverhältnis) ? persönliche Gründe etc. ? vgl. auch Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019,§ 620 Rdnr. 4 ff, m. w.Nachw.

Klassische sachliche Gründe, die eine Befristung rechtfertigen ? vgl. § 14 TzBfG:

- Vertretungseinsatz

- vorübergehender Arbeitsanfall

- Saisonarbeit

(es ist größte Vorsicht geboten: nicht ausreichend ist das Vorhandensein vorübergehend freier Stellen, ständige Aushilfe oder Dauervertretung, mögliche oder beabsichtigte Besetzung des Arbeitsplatzes mit künftigen Bewerbern etc.)

Hierzu Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019,§ 620 Rdnr. 12, 13 ff, m. zahlreichen Nachw.

Ausnahme:

Ein zulässig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Zeitablauf. Eine Kündigung ist nicht nötig. Während der Laufzeit sind ordentliche Kündigungen (Ausnahme: wichtiger Grund) nur bei eindeutiger Vereinbarung zwischen den Parteien zulässig ? vgl. § 15 TzBfG - Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019, § 620, Rdnr. 26 ? vgl. zum früheren Recht BAG NJW 1981, 246; vgl. auch BGH NJW 1993, 326).

Bei einem unzulässigerweise befristeten Arbeitsvertrag ist die Befristung unwirksam - ein Arbeitsvertrag mit unbestimmter Dauer liegt vor. Das folgt nun aus § 16 TzBfG.

Probearbeitsverhältnis:Hierbei handelt es sich um eine vollwirksames Arbeitsverhältnis, das jedoch infolge der vereinbarten Erprobung des Arbeitnehmers leichter lösbar ist. Im Regelfall liegt ein Arbeitsverhältnis (unbefristet)vor, bei dem die ordentliche Kündigung erleichtert ist. Es kann mit der kürzesten einzelvertraglich möglichen Frist gekündigt werden - auch zum Ende der Probezeit(vgl. § 622 I S. 2 und II BGB) - BAG NJW 1971, 2199. Zur Probezeit bei Ausbildungsverhältnissenvgl. § 13 BerBG (mindestens 1 Monat, höchstens 3 Monate). Vgl. im übrigen Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019,§ 620 Rdnr. 22 - § 14 I Nr. 5 TzBfG.

Aushilfsarbeitsverhältnis: Diese Rechtsbeziehung bezieht sich auf einvollwirksames Arbeitsverhältnis, das nach dem Arbeitsvertrag ausdrücklich oder stillschweigend erkennbar zur vorübergehenden Aushilfe abgeschlossen wird. Es kann auf bestimmte oder unbestimmte Zeit abgeschlossen werden - vgl. §§ 62o I, 622 V 1 Nr. 1BGB. ? vgl. ferner § 14 I Nr. 1 TzBfG ? im übrigen Palandt-Weidenkaff, BGB, , Einf. V. § 611 Rdnr. 44.

Teilzeitarbeitsverhältnis: Bei diesem Arbeitsverhältnis ist die regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer als die regelmäßige Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten. Das Teilzeitarbeitsverhältnis ist in den § 2 TzBfG definiert und in den §§ 6 ff TzBfG geregelt.

Kaufmännische Angestellte: Angestellte eines Arbeitgebers, der Kaufmann i.S.d. HGB ist.

Für diese Arbeitnehmergelten auch die §§ 59-75 h HGB.

Ausbildungsverhältnisse ? hierzu Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019, Einf. v. § 611 Rdnr. 57 ff : Diese Verhältnisse sind in den §§ 3-19 BBiG geregelt. Es handelt sich um besonders ausgestaltete Arbeitsverhältnisse(Lehrverhältnis, Anlernverhältnis, Volontärverhältnis, Praktikantenverhältnis, Fortbildungs-verhältnis). Die Kosten der Berufsausbildung trägt der Arbeitgeber (BAG NJW 1996, 947). Übersicht zum BBiG:

§ 3 Vertrag

§ 4 Vertragsniederschrift

§ 5 Nichtige Vereinbarungen

§ 6 Berufsausbildung

§ 7 Freistellung

§ 8 Zeugnis

§ 9 Verhalten während der Berufsausbildung

§ 10 Vergütungsanspruch

§ 11 Bemessung und Fälligkeit der Vergütung

§ 12 Fortzahlung der Vergütung

§ 13 Probezeit

§ 14 Beendigung

§ 15 Kündigung

§ 16 Schadensersatz bei vorzeitiger Beendigung

Die Arbeitsverträge werden häufig mit Formularen abgeschlossen. Die darin enthaltenen Klauseln unterliegen grundsätzlich auch der Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff BGB, wobei auf die Besonderheiten des Arbeitsrechts angemessen Rücksicht zu nehmen ist. Das folgt aus § 310 IV BGB. Nicht anwendbar sind die §§ 305 ff BGB auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen.

Vgl. hierzu Palandt-Gruneberg, BGB, 76. Aufl., 2019, § 310 Rdnr. 51 m. weiteren Nachw.

Ausgenommen sind auch die Einbeziehungsbestimmungen des § 305 II, III BGB. Diese Fragen regelt das NachwG.

AGB-Recht- Literatur

Bauer, Jobst-Hubertus/Arnold, Christian, AGB-Kontrolle von Vorstandsverträgen, ZIP 2006, 2337

Furmanns, Stefanie, Haftungsbegrenzung in der gemischten Sozietät und AGB-Kontrolle, NJW 2007, 1400

Hromadka, Wolfgang/Schmitt-Rolfes, Die AGB-Rechtsprechung des BAG zu Tätigkeit, Entgelt und Arbeitszeit, NJW 2007, 1777

Lischek, Jan/Mahnken, Volker, Vertragsverhandlungen zwischen Unternehmen und AGB ? Anmerkungen aus der Sicht der Praxis, ZIP 2007, 158 (kritisch zu v. Westphalen, ZIP 2007, 149 ? vorformulierte Vertragstexte und Verhandeln/Aushandeln, Stellen von Vertragsbedingungen ? Verwendung üblicher Muster und Aushandeln ? teils gegen bisherige feststehende Grundsätze ? restriktive Anwendung der Inhaltskontrolle)

Wensing, Hans-Hubert/Neimann, Jan-Malte, Vertragsstrafen in Formulararbeitsverträgen: § 307 BGB neben § 343 BGB?, NJW 2007, 401

Westpfahlen, Friedrich Graf v., 30 Jahre AGB-Recht ? eine Erfolgsbilanz, ZIP 2007, 149 (zu Einkaufs-AGB, Kollision von Verkaufs- und Einkaufs-AGB, Aushandeln von Individualvereinbarungen),

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Kommentierung z. B. Palandt- Nebengesetze ? AGG ? Ellenberger u.a., BGB, 76. Aufl. (S. 30125 f).

1. AGG - Übersicht

2. Text

1. AGG - Übersicht

Ziel des Gesetzes: Nach § 1 ist Ziel des Gesetzes, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Anwendungsbereich: Die Bestimmungen des AGG sind nach § 2 anwendbar insbesondere auch auf die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg etc. Die Geltung sonstiger Benachteiligungsverbote oder Gebote der Gleichbehandlung wird durch dieses Gesetz nicht berührt. Dies gilt auch für öffentlich-rechtliche Vorschriften, die dem Schutz bestimmter Personengruppen dienen. Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.

Unmittelbare Benachteiligung: Nach § 3 liegt eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor etc.

Persönlicher Anwendungsbereich: Nach § 6 sind die Vorschriften anzuwenden auf 1.Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, 2.die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, 3.Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten. Als Beschäftigte gelten auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie die Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist. Arbeitgeber sind nach § 6 II AGG Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen nach Absatz 1 beschäftigen. Werden Beschäftigte einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen, so gilt auch dieser als Arbeitgeber.

Zwingende Vorschriften: Das nach § 7 geltende Benachteiligungsverbot ist zwingend.

Unterschiedliche Behandlungen: Zulässig sind nach § 8 AGG unterschiedliche Behandlungen wegen beruflicher Anforderungen (Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung bei wesentlicher und entscheidender berufliche Anforderung und rechtmäßigem Zweck und angemessener Anforderung. Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit bedarf der Rechtfertigung ? Besonderheiten bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften (§9) - unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, ?wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.? ? Ausschreibungspflichten nach § 11 für Arbeitgeber ? weitere Pflichten nach

§ 12 (Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers: Schutz vor Benachteiligungen etc.) ?

§ 13 Beschwerderecht der Arbeitnehmer ?

§ 14 Leistungsverweigerungsrecht - § 15 Entschädigung und Schadensersatz ?

§ 17 Soziale Verantwortung der Beteiligten (1) Tarifvertragsparteien, Arbeitgeber, Beschäftigte und deren Vertretungen ?

Weitere Punkte: § 19 Zivilrechtliches Benachteiligungsverbot - § 22 Beweislast- § 24 Sonderregelung für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse - § 25 Antidiskriminierungsstelle des Bundes - § 31 Unabdingbarkeit zu Ungunsten der geschützten Personen.

3.a) Wie wird man Arbeitnehmer?

Fall 1

Im Hotel WK geht es drunter und drüber - Hochsaison; die Arbeit ist nicht mehr zu schaffen. Daher sucht WK Aushilfsarbeitskräfte. Zufällig kommt der Z vorbei und liest den Anschlag im Fenster des Hotels. Als Z sich kurz vorstellt, meint WK, für langes Palaver sei keine Zeit, er, der Z, solle sofort am Counter anfangen, es gäbe genügend Kunden, die bedient werden müssten. Z beginnt sogleich die Kunden auf seine Weise zu "bedienen". Schon nach ein paar Stunden liegen die ersten Beschwerden vor. WK meint nun, er könne den Z sogleich wieder entlassen; denn schließlich sei überhaupt kein Vertrag abgeschlossen worden.

Z ist da anderer Ansicht. Was meinen Sie?

3. b) Wie werden Verträge abgeschlossen ? Formvorschriften ?

Formlos

Textform

Elektronische Form

Schriftform

Notarielle Beurkundung

Beglaubigung

Grundsätzlich ausreichend

§ 126 b) BGB

§ 126 a) BGB

§ 126 BGB

§ 128 BGB

§ 129 BGB

 

Fax ? E-Mail ? Probleme der Beweissicherung bei modernen Medien

Elektronische Signatur

Gesetzliche Schriftform

Wirksamkeits-voraussetzung ? Schutz vor Übereilung etc.

z. B. § 766 BGB Bürgschaft

§ 311 b BGB ? Grundstücks-geschäfte

§ 2 GmbHG ? Beurkundung des Gesellschaftsvertrags

Identitätsprüfung ? Unterschrift und Beglaubigung durch Notar oder Beglaubigung einer Urkunde

       

Fehlende Form: Nichtigkeit

 
     

Vereinbarte Schriftform - § 127 BGB - Beweissicherung

   

Grundsätzlich sind Verträge auch wirksam, wenn sie mündlich abgeschlossen werden. Etwas anderes gilt nur, wenn im Gesetz eine bestimmte "Form" zwingend vorgeschrieben ist (z.B. § 3 BBiG).

Allerdings besteht in den Fällen des mündlichen/fernmündlichen Vertragsschlusses das "Beweisproblem"; denn bei Fehlen der Urkunde fehlt auch das stärkste Beweismittel.

Beachte ferner die tarifvertraglichen Vorschriften (Schriftform - allerdings in der Regel keine Wirksamkeitsvoraussetzung, sondern Beweisfunktion)

Das NachwG bewirkt praktische Empfehlung, schriftlich abzuschließen - vgl. Birk NZA 1996, 281.

3. c) Hinweise zum Nachweisgesetz ? NachwG i.d.F. v. 13.7.2001:

Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen vom 20. Juli 1995 (BGBl. 1995, I, 946)

§ 1 Anwendungsbereich:

- nicht für Arbeitnehmer zu vorübergehender Aushilfe von höchstens einem Monat

- alle Arbeitnehmer, auch für geringfügige Beschäftigte §§ 8 I, 8a SGB IV.

§ 2 Nachweispflicht

- schriftliche Niederlegung der wesentlichen Vertragsbedingungen innerhalb eines Monats nach Arbeitsbeginn

- Unterzeichnung durch Arbeitgeber

- Aushändigung an Arbeitnehmer

- Mindestinhalt (10 ?Punkte?)

* Arbeitsleistungen länger als einen Monat im Ausland (Mindestinhalt)

§ 3 Änderung der Angaben (Mitteilungspflicht über Änderungen - schriftlich - spätestens innerhalb einer Frist eines Monats - anders bei Änderung durch Gesetz, Tarifvertrag etc.

§ 4 Übergangsvorschrift

§ 5 Unabdingbarkeit - keine Abweichung zuungunsten des Arbeitnehmers

3.d) Form des Arbeitsvertrags:

Der Arbeitsvertrag ist an keine bestimmte Form gebunden. Er kommt zustande, wenn sich die Parteien zumindest "mündlich" über die wesentlichen Punkte der Zusammenarbeit einigen (vgl. §§ 145 ff BGB, speziell § 154 BGB) z.B. Art der Arbeit, Arbeitsentgelt, Eintrittstermin

- hier: Aushilfsarbeiten zum üblichen Entgelt, "sofort".

Auch ohne Einigung über die "Vergütung" bestehen die Verpflichtungen; denn zum einen greifen die tarifvertraglichen Bestimmungen ein,zum anderen ist nach § 612 II BGB die übliche Vergütung geschuldet.

Lösung Fall 1:

Zwischen WK und Z ist ein Arbeitsvertrag geschlossen.

3.e) Checklist Arbeitsrecht - Vertragsanbahnung und Vertragsschluß

Ausschreibung

- öffentlich - extern

- innerbetrieblich

- Stellenannonce - intern

Vgl. Stopp, Udo, Betriebliche Personalwirtschaft, neueste Aufl., Strutz, Hans, Hrsg.Handbuch Personal-Marketing, neueste Aufl.; Tangermann, S. 185 ff (Wo ? Mit welchen Kosten ? Für welche Position ? Wann ? ).

- vgl. §§ 611 a/b BGB (grundsätzlich keine Ausschreibung nur für Männer oder nur für Frauen) - Auswahlrichtlinien (vgl. § 95 I, II BetrVG) - Anspruch des Betriebsrats Ausschreibung (allgemein oder innerbetrieblich) - vgl. Meisel, Peter, Arbeitsrecht für die betriebliche Praxis, 6. Aufl., 1991, Rdnr. 110); zur geschlechtsneutralen Ausschreibung Franke BB 1981, 221 - vgl. auch neuere Literatur.

Sonstiger Inhalt der Stellenausschreibung - konkrete Aufgaben- und Arbeitsplatzbeschreibung : NachwG -Nachweis der Arbeitsbedingungen - Grünberger NJW 1995, 2809 - zwar keine Schriftform vorgeschrieben - aber Anspruch des Arbeitnehmers auf Aushändigung der in Schriftform niedergelegten Arbeitsbedingungen innerhalb einer Frist von 30 Tagen nach vereinbartem Arbeitsbeginn - auch Geltung für nachträglich geänderte Arbeitsbedingungen - vgl. Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019,§ 611 Rdnr. 3 - keine Anwendbarkeit auf Aushilfsarbeitsverhältnisse sowie auf Arbeitnehmer in einem Familienhaushalt mit begrenztem Umfang - Verstoß: keine Nichtigkeit oder sonstige Sanktionen - allerdings Anspruch des Arbeitnehmers

Auswahl der Arbeitnehmer: allein Arbeitgeber - Bewerbungsanalyse (vgl. Strutz, aaO, Mell, S. 244 ff; auch Drumm, Hans-Jürgen, Personalwirtschaftslehre, letzte Aufl., 187 ff - vgl. auch neuere Literatur).

Personalfragebogen - Zustimmung des Betriebsrats erforderlich - vgl. § 94 BetrVG (Beispiel bei Stopp, aaO, S. 68) - zur Zulässigkeit von Fragen (Problem: Frage nach der Schwangerschaft - vgl. BAG 1987, 397; EuGH NJW 1991, 628 - Frage auch unzulässig, wenn nur Frauen sich bewerben - BAG NJW 1993, 1154 ?Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019,§ 611 Rdnr. 5 ff;§ 611 a Rdnr. 9 - ausnahmsweise zulässig bei Beschäftigungsverboten oder fehlende Eignung einer Schwangeren für den Arbeitsplatz (BAG NJW 1994, 148).Vgl. Ehrich DB 2000, 421; Braun MDR 2004, 64;

Vorstellungskosten - grundsätzlich zu erstatten, sofern nicht im Einladungsschreiben ausdrücklich ausgeschlossen - auch beí Nichteinstellung - BAG NZA 1989, 468 ? a.A. Sieber/Wagner, NZA 03, 1312.

Keine Erstattung im Regelfall bei sofortiger unmittelbarer Vorstellung z.B. auf eine Annonce - vgl. Schaub, Günter, Arbeitsrechtshandbuch, jeweils letzte Aufl., III. § 24.

Bewerbungsgespräch - Vorstellungsgespräch (hierzu Stopp, aaO, S. 75; Strutz, aaO, Hornthal, S. 274 ff.) - zulässige Fragen - Arbeitsplatz- und betriebsbezogen, Fragen nach Vorstrafen zulässig, soweit für Arbeitsplatz von wesentlicher Bedeutung - Fragen zulässig insbesondere zu früherem Arbeitsverhältnis, nach Schwerbehinderteneigenschaft oder Gleichstellung, erfolgte verhaltensbedingte Kündigungen, Krankheiten (auch Aids) - hierzu Richardi NZA 1988, 73; Bruns MDR 1988, 95. Schranken für die Fragen: Persönlichkeitsrecht des Bewerbers - Arbeitnehmer darf nichts verschweigen, was die Erfüllung der Arbeitspflicht unmöglich macht oder für den Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung ist(BAG NJW 1991, 2727).

Ja: beruflicher Werdegang, Zeugnis- und Prüfungsnoten, Wehrdienstzeiten, erfolgte Einberufung, bisherige Gehaltshöhe (str.), Schwerbehinderteneigenschaft, Sicherheitsüberprüfung, Stasi-Eigenschaft, Vermögensverhältnisse (leitende Angestellte, Vertrauenspositionen), arbeits- und berufsbezogene Vorstrafen, Wettbewerbsverbote - im einzelnen hierzu Schaub, aaO, III. § 26 III. 3.

Nein: Gewerkschaftszugehörigkeit (h.M. ? str. vgl. Boemke, NZA 04, 142), Frage nach alsbaldiger Heirat weiblicher Bewerberinnen, kein Hinweis auf Schwangerschaft durch Bewerberin von sich aus, Frage nach der letzten Regel, Einnahme von Verhütungsmitteln, Vorlage eines Nichtschwangerschaftstestes (anders bei bestimmten Berufen wie Sportlehrerin, Mannequin etc.); frühere chronische Erkrankungen (beschränkt zulässig), Religion (Ausnahmen: konfessionelle Krankenhäuser, Verlage), Parteizugehörigkeit (auch nicht DKP)

Offenbarungspflichten: Pflicht zur wahrheitsgemäßen Antwort auf zulässige Fragen insbesondere auch nach früheren Arbeitsverhältnissen, vgl. BAG BB 1970, 883; keine Offenbarung des Arbeitnehmers von sich aus hinsichtlich früherer Krankheiten (Fragen zulässig), Antritt einer bevorstehenden Freiheitsstrafe, Schwerbehinderten-Eigenschaft oder Gleichstellung nur, wenn für Arbeitsleistung erheblich, stets anzugeben: ansteckende Infektionskrankheiten; Schwangerschaft: Angabe, wenn Beschäftigungsverbot nach § 8 MuSchG entgegensteht - Nachweise der Rechtsprechung in Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019,§ 611 Rdnr. 7; insbesondere BAG NJW 1993, 1154; Nichtantritt der Arbeit - unverzügliche Mitteilung, wenn Arbeitgeber Aufwendungen tätigt - vgl. BAG NJW 1985, 509; zur Auskunft und Offenbarung Moritz NZA 1987, 329.

Wahrheitswidrige Auskünfte des Arbeitnehmers auf zulässige Fragen: Ansprüche aus § 123 BGB (Anfechtung wegen arglistiger Täuschung) oder Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB - Schwangerschaft fällt nicht unter § 119 II BGB (Anfechtung wegen "Eigenschaftsirrtums" - BAG NJW 1989, 929).Die Frage nach der Schwangerschaft ist in der Regel unzulässig Sowka NZA 1994, 967; das gilt auch dann, wenn sich nur Frauen bewerben - letztlich heute grundsätzlich gleichgültig, vgl. BAG 1993, 1154, unter Aufgabe der früheren Rechtsprechung; aber zulässige Frage, wenn Beschäftigungsverbot besteht oder eine Schwangere für den Arbeitsplatz ungeeignet wäre (BAG NJW 1994, 148 = DB 1993, 1371. Vgl. insofern die Beschäftigungsverbote der §§ 3 ff MuSchG (Lasten von mehr als 5 kg regelmäßig, 10 kg gelegentlich ohne Hilfsmittel mit Hand !).

Tests- psychologische Untersuchungen - Zulässigkeit nur nach vorheriger Einwilligung - Anspruch auf Aushändigung - medizinische Untersuchung nur nach vorheriger Einwilligung - Aidstest nur nach vorheriger Einwilligung - Klak BB 1987, 1382; zu Fragen der Eignungsdiagnostik, Persönlichkeitsstärke, Assessment- Center Liebel, Kliem und Ullrich in Strutz, aaO, S. 284 ff. Graphologische Gutachten - nur nach vorheriger Einwilligung des Bewerbers (konkludent erteilt bei Überlassung eines vom Arbeitgeber verlangtenhandgeschriebenen Lebenslaufs - vgl. dazu BAG NJW 1984, 446; im übrigen Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, aaO, III. § 24 II. 4 ff - dort auch zu psychologischen Eignungsuntersuchungen, Werks- und amtsärztlichen Untersuchungen, Aidstest, Genomanalyse etc.)

Abschluß - grundsätzlich formfrei - Tarifverträge schreiben allerdings Form vor (fraglich ob echte Formvorschrift mit Folge der Unwirksamkeit oder lediglich Beweismittel (Regelfall) - Formularmuster RBDV-Zeitschriftenverlag - vgl. Meisel, aaO, Rdnr. 127 f; bei Nichtigkeit wegen Formmangels kommt es zum Abschluß eines faktischen Arbeitsvertrages (Geltung der Vorschriften, die für wirksames Arbeitsverhältnis eingreifen ? Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019,§ 611 Rdnr. 1ff. m.w.Nachw.)

Einstellungsformalitäten - Steuerkarte, Versicherungskarte, Urlaubsbescheinigung des letzten Arbeitgebers, Arbeitserlaubnis nach § 19 I S. 1 AFG (Paß - § 1 AufenthG/EWG; vgl. auch die Richtlinien für die Unterkünfte ausländischer Arbeitnehmer aus den NichtEG-Bereichen vom 29.3.1971, BundesAnzeiger Nr. 63 vom 1.4.1971) - hierzu etwa Meisel, aaO, Rdnr. 166 ff; ferner Schaub, aaO III. § 27 (Anwerbung ausländischer Arbeitnehmer) Arbeitsbescheinigung bzw. -zeugnis des letzten Arbeitgebers.

Beteiligung des Betriebsrats - vgl. § 99 BetrVerfG, auch §§ 74, 77 BPersVG - Unterrichtung, Vorlage der Bewerbungsunterlagen, Auskunftserteilung hinsichtlich des Beteiligten und der Auswirkungen - Zustimmungserfordernis - Zustimmung oder Zustimmungsverweigerung - Zustimmungsverweigerung - Anrufung des Arbeitsgerichts - Ersetzung der Zustimmung - Einstellung - Durchführung von Personalien Maßnahmen ohne Zustimmung: Antrag auf Aufhebung, gegebenenfalls Zwangsgeld -vorläufige Personal Maßnahmen vgl. § 100 BetrVerfG.

Personalfragebogen Persönliche Angaben 1

Lichtbild

. Name: Vorname: 2. Geburtsname: 3. Anschrift: 4. Geburtstag: Geburtsort: 5. Staatsangehörigkeit: 6. Familienstand: 7. Kinder (lt. Steuerkarte): Name: b) geb.: c) geb.: 8. Bei Minderjährigen gesetzlicher Vertreter: 9. Wehrdienst: Dienstzeit: Familie 1. Name des Ehegatten: Geburtstag: Beruf: 2. Sind Verwandte im Betrieb beschäftigt ja/nein ? wer? Ausbildung 1. Schulabschluss: 2. Berufsschule/Studium: 3. Besondere Kenntnisse: 4. Absolvierte Fortbildungsveranstaltungen: 5. Fremdsprachen: 6. Führerschein/Klasse: 7. EDV-Kenntnisse: Berufstätigkeit (mindestens Angabe der letzten drei Beschäftigungen)

1. Arbeitgeber von: bis: Art der Tätigkeit: Grund des Ausscheidens:
a)          
b)          
c)          

2. Sind Sie in ungekündigter/gekündigter Stellung/arbeitslos? Seit wann? 3. Werden Sie neben der Beschäftigung bei uns einer anderen Tätigkeit nachgehen? Wenn ja: welcher? Gesundheit 1. Haben Sie körperliche Gebrechen, chronische Leiden, organische Fehler, die Einfluss auf Ihre vorgesehene Arbeitsleistung haben könnten? Welche? 2. Sind Sie in anderen Umständen? Wenn ja: In welchem Monat? 3. Sind Sie anerkannter Schwerbehinderter oder Gleichgestellter? Wenn ja: Grad der Behinderung? 4. Bei welcher Krankenkasse sind Sie versichert? 5. Haben Sie eine Heilkur beantragt, die Ihren fristgemäßen Dienstantritt unmöglich machen könnte? 6. Sind Sie an Aids erkrankt? Wirtschaftliche Verhältnisse 1. Sind Ihre wirtschaftlichen Verhältnisse geordnet? 2. Liegen Pfändungen vor? 3. Haben Sie Ihre Bezüge verpfändet oder im Voraus abgetreten? 4. Welche monatlichen Bruttobezüge haben Sie in Ihrer letzten Stellung bezogen?   Allgemeines 1. Welche Gehalts-/Lohnwünsche haben Sie? 2. Wie viel Urlaub haben Sie in diesem Jahr erhalten? 3. Wann können Sie die Tätigkeit aufnehmen? 4. Unterliegen Sie einem Wettbewerbsverbot? Wenn ja: Welchen Inhalt hat das Wettbewerbsverbot? 5. Liegt eine Vorstrafe vor, die für die Art des zu besetzenden Arbeits­platzes von Bedeutung ist bzw. schwebt gegen Sie zur Zeit ein solches Strafver­fahren?

Dieser Personalbogen ist Bestandteil des Arbeitsvertrags.

Ich versichere, dass die oben gemachten Angaben der Wahrheit entsprechen. Es ist mir bekannt, dass unwahre Angaben zu einer Anfechtung oder fristlosen Kündigung des Arbeitsvertrags führen können.

Die Verarbeitung der Daten dieses Fragebogens erfolgt nur im Rah­men der Zweckbestimmung des Arbeitsverhältnisses. Personal­bezogene Daten werden nur mit Zustimmung des Betriebsrats an Dritte übermittelt. Unberührt bleibt die Verarbeitung oder Übermittlung, soweit das Unternehmen hierzu kraft Gesetzes verpflichtet ist. Herr/Frau ____________ erteilt zu der Verarbeitung seiner/ihrer per­sonenbezogenen Daten insoweit seine/ihre Zustimmung.

____________, den ____________

____________

(Arbeitnehmer)

Stellungnahme des Betriebs-/Abteilungsleiters 1. Vorstehend genannte Person ist vorgesehen für: 2. Abteilung als: 3. Beginn der Tätigkeit: 4. Tarifgruppe Tarifgehalt/-Lohn: ? ____________ 5. Zulagen: ? ____________ 6. Insgesamt: ? ____________

Ich bin zu vorstehenden Bedingungen mit der Einstellung einver­stan­den/nicht einverstanden.

____________, den ____________ ____________

(Betriebsleiter)

Bearbeitungskontrolle beim Eintritt 1. Die Einstellung erfolgte/erfolgte nicht: Gehalts-/Lohnkontroll-Nr.: 2. Arbeitsbeginn: 3. Arbeitsvertrag ausgestellt am: 4. Arbeitsvertrag unterschrieben zurück: 5. Lohnsteuerkarte abgegeben am: 6. Ang.-/Inv.-Vers.-Karte abgegeben am: 7. Urlaubsbescheinigung abgegeben am: 8. Krankenkasse angemeldet am: 9. Antrag auf Sozialzulage ausgehändigt am: 10. Meldung an Betriebsrat am: 11. Meldung an einstellende Abteilung: 12. Personalkarteikarte angelegt: 13. Gehalts-/ Lohnkontokarte angelegt: 14. Anwesenheitskartei angelegt: 15. Bei Einstellung von Jugendlichen unter 18 Jahren: Ärztl. Untersuchung gemäß JArbSchG am: Bei Ausländern 1. Pass-Nr.: ausgestellt am: von: 2. Aufenthaltserlaubnis Nr.: vom: gültig bis: 3. Arbeitserlaubnis Nr.: vom: gültig bis: Bearbeitungskontrolle beim Austritt 1. Ende des Arbeitsverhältnisses: Grund: 2. Meldung an Betriebsrat: Einverständnis der zuständigen Abtlg.: 3. Meldung an Krankenkasse: (Nur bei Kündigung durch Ar­beitgeber) 4. Gehalts-/Lohnkonto ausgetragen: Personalkartei ausgetragen: Personalakte geschlossen: 5. Schulden beim Austritt ? ____________

Fall 2

Zwischen WK und der M ist ein Arbeitsvertrag abgeschlossen worden. WK ist der Ansicht, daß die M nicht wie verabredet im Einkauf tätig werden soll, sondern im Verkauf. Schriftlich ist sie mit dem Zuständigkeitsbereich "Einkauf" eingestellt worden.

Kann WK die M ohne weiteres im Verkauf einsetzen, also die Vereinbarungen abändern?

Was halten Sie von der Gestaltung in Fall 2?

Sind Sie der Ansicht, dass WK wie vorgesehen einseitig ohne Zustimmung durch die M vorgehen kann?

4. Änderungen des Arbeitsvertrages

Eine "Änderung des Arbeitsvertrages"- vgl. auch § 311 I BGB -(also der vereinbarten Arbeitsbedingungen wie der Tätigkeit, des Gehalts oder auch der Vergütung) kann nicht einseitig durch den Arbeitgeber vorgenommen werden.

Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, so bleibt nur der Weg über die sog. "Änderungskündigung" (Zustimmung des Betriebsrates, Kündigungsfrist etc. - vgl. auch § 3 NachwG).

Vgl. auch § 2 KSchG - gesetzliche Definition der Änderungskündigung (vgl. auch § 1 I KSchG - Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate - § 23 I KSchG: mindestens 10 Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung - bei der Feststellung der Arbeitnehmerzahl: nur Arbeitnehmer, deren wöchentliche Arbeitszeit 10 Stunden oder monatliche Arbeitszeit 45 Stunden übersteigt

Lösung Fall 2:

Einseitige Änderungen der Arbeitsbedingungen kommen nicht in Betracht. Hierin ist eine sog. Änderungskündigung zu sehen, die dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt (vgl. § 2S. 1 KSchG). Sie unterliegt der Anhörungspflicht - gegenüber dem Arbeitnehmer - und der Mitbestimmung nach § 99 BetrVG. Sie kommt in zwei Formen vor:

- Kündigungserklärung unter der aufschiebenden Bedingung, dass der Arbeitnehmer die geänderten Arbeitsbedingungen ablehnt

- oder unter der unbedingten Kündigung verbunden mit dem Angebot der zumutbaren Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz.

Ergebnis: Arbeitnehmer, die eine außerhalb ihres arbeitsvertraglichen Kompetenzbereiches (hier "Einkauf") eingesetzt werden sollen, können berechtigterweise die Arbeit verweigern.

Die durch das Direktions- und Weisungsrecht nicht gedeckte Maßnahme ist zurückzunehmen (was natürlich einen Autoritätsverlust zur Folge hat). Das Weisungsrecht ist nach den Grundsätzen des § 315 BGB auszuüben (?nach billigem Ermessen?) - vgl. so schon Hromadka DB 1995, 1609. Willkür oder Schikane sind - wie auch sonst - natürlich untersagt.

Ältere Entscheidungen:

BAG NJW 1985, 1797 - bei bestehendem Kündigungsschutz Angebot der zumutbaren Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz zu geänderten Bedingungen

BAG NJW 1982, 2839 - Anhörungspflicht

BAG NJW 1982, 2859 - Unwirksamkeit bei bestehendem Kündigungsverbot

BAG NJW 1997, 1524: Umwandlung eines unbefristeten in ein unbefristet Arbeitsverhältnis.

4. a) Änderungskündigungen

1. Die Änderungskündigung führt zur Kündigung des ganzen Arbeitsverhältnisses.

Sie von der generell unzulässigen "Teilkündigung" zu unterscheiden. Bei der Teilkündigung handelt es sich um die Kündigung eines Teils oder einzelner Abreden, die nur im Fall vertraglicher Vereinbarungen bzw. bei entsprechendem Vorbehalt zulässig ist.

Vgl. hierzu bereits BAG BB 1983 -, 1791; Hueck, G., RDA 1968, 201; Gumpert BB 1969, 409.

Aufsätze: Z. B. Hromadka NZA 1996, 1; ders., RDA 1992, 251; Becker-Schaffner BB 1991, 129; zur Änderungskündigung auch Zirnbauer NZA 1995, 1073; Boewer BB 1996, 2618. Krause DB 1995, 574 - geringere Vergütung.

2. Die ordentliche Kündigung muss nicht begründet werden. Sie ist aber mit Gründen zu versehen, wenn der Arbeitnehmer dies nach § 1 III KschG verlangt. Sofern eine Begründung im Tarifvertrag vorgeschrieben ist, muß diese erfolgen. Unterbleibt sie, so ist die Kündigung nichtig (vgl. hierzu LAG Bremen AP § 125 Nr. 1).

3. Die Gründe für eine ordentliche Kündigung (vgl. § 1 KSchG) bzw. eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB können auch nachgeschoben werden- bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht (§ 296 a ZPO) - allerdings kann auch eine Zurückweisung wegen verspätetem Vorbringens erfolgen - vgl. §§ 56 II ArbGG, 528 II ZPO, 64 VI ArbGG.

4. Die Gründe müssen zur Zeit der Kündigung schon vorgelegen haben und dürfen dem Kündigendem damals bereits bekannt gewesen sein (BAG NJW 1986, 3159, h.M.).

5. Wichtig: Die Kündigung kann durch jeden Vertreter des Arbeitgebers erklärt werden - beachte § 174 BGB; der Personalleiter muss keine Vollmacht nach § 174 BGB vorlegen (vgl. BAG NJW 1993, 1286).

Fall 3

Mitarbeiter M tut sich im Betrieb dadurch hervor, besonders "motivierende Bemerkungen" zu den übrigen Mitarbeitern zu machen. Das führt regelmäßig zu schweren Auseinandersetzungen mit anderen Mitarbeitern. Es kommt dann dazu, dass zeitweise nicht gearbeitet wird. Das "Klima" verschlechtert sich zusehends. Ganz unerträglich wird die Sache, als M die übrigen Mitarbeiter einteilt in "Bleistiftspitzer", "Telefonhansel", "Kaffeetrinker" "Zirkuskünstlerinnen".

Hat M gegen seine Verpflichtungen als Arbeitnehmer verstoßen, auch wenn er ansonsten einwandfreie Arbeit im Verkauf leistet?

Welche Pflichten hat der Arbeitnehmer zu erfüllen?

5. Pflichten aus dem Arbeitsvertrag

Hauptpflichten

Arbeitgeber

Arbeitnehmer

Vergütung

Dienstleistungs- (Arbeits-) pflicht

Nebenpflichten

(im Arbeitsrecht besonders ausgeprägt) - für beide Teile -

Treupflichten

Arbeitgeber

Arbeitnehmer

- Fürsorgepflicht

-- Schutzpflichten: Vgl. §§ 617, 618 BGB

--- Schutz des Lebens und der Gesundheit des Arbeitnehmers (Schutzkleidung, intakte Arbeitsgeräte etc.);

--- Schutz gegenüber Dritten bei Angriffen , die sich auf das Arbeitsverhältnis beziehen;

--- Schutz des Eigentums des Arbeitnehmers(Kleidung, Geräte, Fahrzeuge etc.)

-- Sorgfaltspflichten

--- richtige Berechnung von Gehalt und Steuer;

--- Sicherung der sozialversicherungsrechtlichen Ansprüche durch Ergreifen der erforderlichen Maßnahmen(Beiträge, richtige Eintragung des Arbeitsentgelts etc.);

--- zutreffende Bescheinigungen und Beurteilungen.

-- Auskunftspflichten

--- Auskunft über die Berechnung des Gehalts, soweit Ungewissheit besteht;

--- Auskunft über Zeugnis hinaus gegenüber Dritten bei berechtigtem Interesse des Arbeitnehmers;

--- Einsicht in Personalakten, Auskunft über Inhalt, vgl. auch § 83 BetrVerfG.

Diese Pflichten sind in keiner Vorschrift ausdrücklich geregelt. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist auf der Grundlage des § 242 BGB entwickelt worden ("Treu und Glauben") ? vgl. heute auch § 241 II BGB ? ?Pflicht zur Rücksichtnahme? auf die Interessen des anderen Teils. Es existiert eine Fülle von Einzelfallentscheidungen.

"Interessenwahrung":

- keine schädigenden Handlungen

- Bewahrung der Sachen des Arbeitgebers vor Schaden, Schadensabwendung

- Übernahme von Arbeiten bei Stellenvakanz

?Interessenwahrungspflicht?

- Wahrung des Betriebsfriedens

- Unterlassung des Rauchens am Arbeitsplatz (im Einzelfall)

Verschwiegenheitspflicht:

- Schweigen über persönliche und geschäftliche Belange des Arbeitgebers bei Möglichkeit der Beeinträchtigung von Arbeitgeberinteressen (Ausnahmen nur bei gewichtigen innerbetrieblichen Gründen und Betroffenheit der Öffentlichkeit) (vgl. auch § 17 UWG - Strafbarkeit des Verrats von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen)

- Wettbewerbsverbote

-- bei bestehendem Arbeitsverhältnis

-- nach beendetem Arbeitsverhältnis

-- (vgl. § 74 HGB)

Lösung im Fall 3:

M hat die Interessen des Arbeitgebers sowie des Betriebes nicht in der erforderlichen Weise gewahrt, sondern gegen die Pflicht, den Betriebsfrieden zu wahren, verstoßen. Dadurch wurde auch der Arbeitsablauf gestört. Damit liegt eine Verletzung der "Treupflicht" vor.

6. Rechtsfolgen von Treupflichtverletzungen

Schadensersatz/Unterlassung

Kündigung

Schadensersatzanspruch bei Verschulden, auch Unterlassungsanspruch für die Zukunft auch ohne Verschulden

(zum Schadensersatz vgl. freilich die Ausführungen zu Haftungsbeschränkung etc.)

Im Einzelfall auch fristlose Kündigung - jedenfalls gerechtfertigte ordentliche Kündigung (vgl. § 1 KSchG).

7. Weiter Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers

Fall 3 a)

M stellt als Mitarbeiter eines Unternehmens fest, dass sich in der Toilette infolge eines Rohrbruchs eine Überschwemmung ergibt. Er sieht sich alles an, unternimmt jedoch nichts. Hätte er den Arbeitgeber sogleich verständigt, so wäre nicht das gesamte Warenlager durch das ausfließende Wasser geschädigt worden.

Muss M Schadensersatz leisten? Ja ? vorsätzliche Schädigung ? Arbeitgeber trägt die Beweislast für Pflichtverletzung

Kann dem M fristlos gekündigt werden? Ja ? eventuell erst nach Abmahnung und weiterem Verstoß

Fall 3 b)

M wird von dem Hotelier H aufgefordert, für die erkrankte Z für einen Tag teilweise einzuspringen und damit im Verkauf statt im Rechnungswesen tätig zu sein. M ist gelernter Kaufmann. M meint, das sei ihm nicht zumutbar. Schließlich könne er nicht zu jeder Arbeit herangezogen werden, die "dem Arbeitgeber einfalle".

Außer dem M ist kein weiterer Mitarbeiter in dem Hotel, der für die Arbeit der Z in Betracht kommt.

M beharrt auf seinem Standpunkt. Ist das richtig? Oder muss M für die Z vorübergehend einspringen? Ja ? Treuepflicht ? im Notfall vorübergehender Einsatz zulässig ? hier Kaufmann: Verkaufseinsatz vorübergehend zulässig, da zumutbar etc. ? Arbeitsverweigerung = schwerwiegende Pflichtverletzung = fristlose Kündigung im Einzelfall nach § 626 BGB

Lösungshinweise zu 3 a) und 3 b).

Z. B bereits BAG NJW 1973, 293: Bei nicht besetzter Stelle muss der Arbeitnehmer die anfallenden Arbeiten in zumutbarem Umfang mit übernehmen. Lehnt der M die für zumutbare Arbeit ab, so liegt ein Fall der Arbeitsverweigerung vor. Arbeitsverweigerung aber berechtigt zur fristlosen Kündigung nach § 626 BGB(vgl. BAG DB 1966, 155; NZA 1995, 65 - beharrliche und vorsätzliche Arbeitsverweigerung). Gleichwohl wird man als Arbeitgeber natürlich mit dem M (vgl. auch § 84 BetrVG) den Sachverhalt erörtern und ihn "abmahnen", um im Fall der fristlosen Kündigung sicherzugehen.

Vertragsverletzungen durch den Arbeitnehmer:

- versäumte Arbeitszeit - ungerechtfertigte Fehltritte begründen Lohnkürzung (LAG Hamm DB 1970, 161).

- Schlechtleistung: fehlerhafte Arbeitsproduktion (mangelhaftes Essen, schlampiger Zimmerservice, Nichtbedienen des Telefons durch Rezeptionisten, Verlust von Geld, Beschädigung der Sachen des Arbeitgebers, fehlerhafter Service, unfreundliches Verhalten gegenüber Gästen, nicht weisungsgerechte Ausführung der Arbeiten etc.)

* In diesem Zusammenhang haftet der Arbeitnehmer für

** Vorsatz (Kurzformel: ?bewusstes und gewolltes Verhalten?)

** jede Form der Fahrlässigkeit (Nichtbeachtung der Sorgfaltsmaßstäbe - ?Nachlässigkeiten?, ?Schlampereien?, ?Fehler?

Rechtsfolgen von Pflichtverletzungen können sein:

  • Verweis

  • Abmahnung

  • Ordentliche Kündigung

  • Außerordentliche fristlose Kündigung nach Abmahnung

  • Unterlassungsanspruch für die Zukunft

  • Schadensersatz bei Vorsatz (?bewusst und gewollt? - § 276 BGB) sowie bei grober Fahrlässigkeit - § 276 I S. 2 BGB: die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht lassen ? Fehler, den jeder an dieser Stelle oder in dieser Situation nicht gemacht hätte) ?

  • Voraussetzungen muss Arbeitgeber beweisen!

Aber: Abwägung aller Schadensrisiken einschließlich subjektiver Umstände wie

- Unerfahrenheit, Übermüdung, Jugendlichkeit, fehlende Einweisung und Einarbeitung, Organisationsmängel etc.

Hierzu bereits BAG NJW 1995, 210; BGH NJW 1996, 132; Richardi NZA 1994, 241; Schaub WiB 1994, 227; Pauly BB 1996, 2042 - Mankohaftung ist nach allgemeinen Grundsätzen zu beurteilen - a. A. noch h.M. - vgl. Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019, § 611 Rdnr. 158.

Die Beweislast für Pflichtverletzungen trägt grundsätzlich der Arbeitgeber (Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019, § 611 Rdnr. 18, 37.

8. Pflichten des Arbeitgebers

- Fürsorgepflicht

-- Schutzpflichten: Vgl. §§ 617, 618 BGB

--- Schutz des Lebens und der Gesundheit des Arbeitnehmers (Schutzkleidung, intakte Arbeitsgeräte etc.);

--- Schutz gegenüber Dritten bei Angriffen , die sich auf das Arbeitsverhältnis beziehen;

--- Schutz des Eigentums des Arbeitnehmers(Kleidung, Geräte, Fahrzeuge etc.)

-- Sorgfaltspflichten

--- richtige Berechnung von Gehalt und Steuer;

--- Sicherung der sozialversicherungsrechtlichen Ansprüche durch Ergreifen der erforderlichen Maßnahmen(Beiträge, richtige Eintragung des Arbeitsentgelts etc.);

--- zutreffende Bescheinigungen und Beurteilungen.

-- Auskunftspflichten

--- Auskunft über die Berechnung des Gehalts, soweit Ungewissheit besteht;

--- Auskunft über Zeugnis hinaus gegenüber Dritten bei berechtigtem Interesse des Arbeitnehmers;

--- Einsicht in Personalakten, Auskunft über Inhalt, vgl. auch § 83 BetrVerfG.

Diese Pflichten sind in keiner Vorschrift ausdrücklich geregelt. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist auf der Grundlage des § 242 BGB entwickelt worden ("Treu und Glauben") ? vgl. heute auch § 241 II BGB ? ?Pflicht zur Rücksichtnahme? auf die Interessen des anderen Teils. Es existiert eine Fülle von Einzelfallentscheidungen.

Fall 4

Die M ist im Verkauf tätig. Im Hotel geht es "hoch" her. Die gesamte Serviceabteilung ist überlastet. Bei der Beratung des Kunden K verwechselt sie die Abflugzeiten und gibt dem K statt der Abflugzeit 13.oo Uhr, die Abflugzeit 14.oo Uhr an. Der K versäumt den Abflug. Es entstehen ihm erhebliche Aufwendungen, da er eine Nacht im Flughafenhotel verbringen und im Übrigen statt des Charterfluges einen Linienflug buchen muss. Es entsteht ein Gesamtschaden in Höhe von 24oo.- Euro.

a) Kann der K diesen Schaden von dem Hotel ersetzt verlangen? Ja ? Anspruch nach den §§ 241, II, 280, 282, 324 BGB ? Schadensersatzanspruch nach § 280, 241 II BGB - § 254 BGB ? eventuelle Anspruchskürzung

Hier handelt es sich um eine schuldhafte Nebenpflichtverletzung, die Schadensersatzansprüche des K begründet. Fehlerhafte "Serviceleistungen" (Unterlassen des Weckens nach Weckauftrag etc.) können zu entsprechenden Ansprüchen führen.

9. Haftung des Arbeitnehmers

Fall 4

b) Kann das Hotel die M wegen der Inanspruchnahme durch K belangen und sich schadlos halten?

Zu b) vgl. auch o. Nr. 7. 3. b).

Hier wurde früher grundsätzlich zwischen "gefahrgeneigter Arbeit" (auch schadensgeneigte oder gefahrtragende Arbeit genannt - vgl. hierzu BAG NZA 1990, 95) und nicht gefahrgeneigter Arbeit unterschieden - vgl. z.B. BAG NJW 1970, 1206.

Diese Unterscheidung ist aufgegeben (BAG NJW 1995, 210; BGH NJW 1996, 1532; Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019, § 611 Rdnr. 156, 157; Pauly BB 1996, 2042).

Grundsätzlich haftet der Arbeitnehmer für jede schuld- und fehlerhafte Arbeitsleistung - auch bei gefahrgeneigter Arbeit.

In welchem Umfang die Haftung beschränkt ist, hängt von der Abwägung aller Schadensrisiken ab. Hierbei sind auch subjektive Umstände wie

- Unerfahrenheit

- Übermüdung durch Arbeitsbelastung

- Organisation

- Jugendlichkeit

etc. ab.

Zu beachten sind im Rahmen der Abwägung aller Schadensrisiken ferner z.B.

- die Art der Arbeit

- das Verhältnis zwischen Schaden und Arbeitsentgelt etc. .

Es kommt in diesen Fällen daher auf den Einzelfall und die gesamten Umstände an.

Beispiel: Vergessener Pass einer Flugbegleiterin: 50 % - Quotelung (so bereits BAG NJW 1995, 3204). Im übrigen Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019,§ 611 Rdnr. 152 ff, m. w. Nachw.

Hierbei kann auch zu Lasten des Arbeitgebers z.B. berücksichtigt werden, daß er keine Kaskoversicherung abgeschlossen hat.

Im Ergebnis haftet der Arbeitnehmer damit auch in den Fällen der

- bei vorsätzlichem Verhalten

- bei grob fahrlässigem Verhalten;

- nicht jedoch bei geringer Schuld (leichtester Fahrlässigkeit) bzw. im Einzelfall bei leichter bzw. mittlerer Fahrlässigkeit.

Der Arbeitgeber hat Fehlverhalten, Verschulden, Schaden und Schadenshöhe zu beweisen - auch wenn es sich um Umstände aus der Sphäre des Arbeitnehmers handelt (keine Umkehr der Beweislast wie ansonsten, vgl. § 282 BGB a.F.).

Lösung: Fall 4:

Die M wird angesichts der Überlastung wohl nicht in Anspruch genommen werden können.

Fall 5

A führt die Kasse des Hotels H. Am 2o.1o.20-- ergibt sich bei der täglichen Abrechnung ein Mankobetrag von 4ooo.- Euro.

Kann das H den A in Anspruch nehmen?

Lösung: Fall 5:

An sich müsste damit der A für den Fehlbetrag einstehen; denn von einem Fehler kann ausgegangen werden (falsches Herausgeben, unrichtiges Kassieren, keine Kontrolle der übrigen Personen, die zur Kasse Zutritt haben etc.).

Indessen wurde bislang eine Haftung für einen Mankobetrag nach der Rechtsprechung nur dann angenommen, wenn

- eine entsprechende Vereinbarung oder eine Vereinbarung eines Mankobetrages (angemessene Höhe) vorliegt,

- und der Arbeitnehmer allein Verfügungsmacht und die ausschließliche Zugangskontrolle hat.

So schon BAG NZA 2000, 715; NJW 1999, 1049; ferner BAG AP Haftung des Arbeitnehmers Nr. 54; vgl. auch BAG BB 1971, 5o5; LAG Düsseldorf DB 1974, 2115 ? ferner Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019, § 611 Rdnr. 158 ? Umstände des jeweiligen Einzelfalls können hier Bedeutung erhalten.

Fall 6

Hotelier H verlangt von der Mitarbeiterin M, die an der Rezeption im Verkauf tätig ist, sie solle künftig nicht mehr Blue Jeans, sondern Rock und Bluse tragen. Die M meint, wie sie sich anziehe, ginge den H nichts an. H ist der Ansicht, dass am Counter eine einheitliche "Verkaufslinie" feststellbar sein müsse. Dies müsse auch durch das "Äußere" zum Ausdruck kommen. Er kann nachweisen, dass speziell ältere Gäste sich über den "Aufzug" der M beschwert haben.

Ist das Verlangen des H berechtigt?

Fall 7

Arbeitgeber A stellt fest, dass seine Mitarbeiterin M mehrfach private Telefongespräche führt. A teilt der M mit, dass er dies nicht dulde. Die M meint, in moderner Zeit müsse es das Recht eines jeden Arbeitnehmers sein, private Telefongespräche zu führen. A verbietet die Privatgespräche grundsätzlich mit der Begründung, dass die Leitungen für den Telefonverkauf freigehalten bleiben müssten.

Kann A von der M das Unterlassen privater Telefongespräche verlangen?

Fall 8

Arbeitgeber A verfügt, dass am Counter/Empfang weder geraucht, noch gegessen oder getrunken werden darf. Er hat anlässlich mehrerer Besuche seiner Hotels festgestellt, dass an der Rezeption teils sogar Pfeife geraucht, Kaffee getrunken sowie gegessen wurde. Wenn Gäste kamen, wurden teilweise weder das Rauchen noch das Essen bzw. Trinken eingestellt. Mehrfach haben sich auch Gäste über diese Zustände beschwert.

Arbeitnehmer X, der für eine "gemütliche Atmosphäre" im Hotel sowie etwa bei Verkaufsgesprächen eintritt, meint, dass A das Unterlassen von Rauchen, Essen und Trinken nicht verlangen könne. A weist ihn daraufhin, dass Aufenthalts- und Pausenräume eingerichtet seien. Gleichwohl will sich X nicht an die Weisungen des A halten.

Kann A von seinen Rezeptions-/Counter-Mitarbeitern das Unterlassen des Rauchens, Essens und Trinkens am Counter/an der Rezeption verlangen?

Fall 9

Niederlassungsleiter N gibt der Mitarbeiterin M, die für das Rechnungswesen eingestellt ist, die Weisung, nunmehr im Verkauf tätig zu sein.

Die M meint, dass sie dazu nicht verpflichtet sei.

Ist das richtig?

Fall 10

Die Mitarbeiterin M tritt jeden Abend in einer Nachtbar mit einem fetzigen Striptease auf. Es ist auch bekannt, dass sie ihre Reize nicht selten gegen Entgelt nutzen lässt. Der Hotelier fürchtet im Hinblick auf das Klima und die gute "Kommunikation" der Bewohner der katholischen Kleinstadt um den Ruf seines Unternehmens, in dem die M als Rezeptionistin tätig ist. Das gilt vor allem auch deshalb, weil ihn der örtliche Geistliche bereits einmal "vertraulich" wegen "der Angelegenheit" angesprochen hat.

Kann der R der M die Auftritte in der Nachtbar untersagen?

10.1. Weisungsrecht ? Dienstleistungs-(Arbeits-) pflicht

Grundsatz:

Vgl. § 611a S. 1 BGB: Der Arbeitgeber hat das Recht, einseitig die Arbeitsbedingungen, insbesondere Art, Zeit (im Rahmen des ArbZG) und Ort (grundsätzlich: Betrieb des Arbeitgebers) der Arbeitsleistung sowie das Verhalten (unter Berücksichtigung des Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmers etc.) im Betrieb bestimmen. Das Weisungsrecht darf freilich nicht willkürlich oder schikanös ausgeübt werden. Vielmehr hat der Arbeitgeber es nach § 315 BGB (?billiges Ermessen?) auszuüben (vgl. so schon BAG NJW 1996, 1770; Hromadka DB 1995, 1609, 2601; Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019, § 611 Rdnr. 45 f, 47; auch § 611a Rn. 3.)

Der Arbeitnehmer hat die ?berechtigten? Weisungen zu befolgen. Reicht das ?Weisungsrecht? nicht aus, so muss der Arbeitgeber eine Vertragsänderung einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer vornehmen oder aber den Weg der Änderungskündigung beschreiten (Weber/Ehrlich BB 1996, 2246; Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019, § 611 Rdnr. 46). Der Arbeitnehmer kann ohne nachteilige Folgen die Arbeit ablehnen, die nicht durch das Weisungsrecht gedeckt ist (so schon BAG 1981, 1399).

Allerdings stellt die Ablehnung der Arbeitsleistung nach weisungsbefugter Aufforderung zur Leistung eine Vertragsverletzung (ernsthafte und beharrliche Arbeitsverweigerung) dar und kann eine fristlose Kündigung speziell nach Abmahnung rechtfertigen.

10.2. Umfang und Grenzen des Weisungsrechts:

- Der betroffene Arbeitnehmer hat ein "Anhörungsrecht" (vgl. § 82 BetrVerfG);

- Der "Weisung" dürfen keine Arbeitsbedingungen entgegenstehen. Die Grenzen können sich insbesondere ergeben

-- aus individuellen Vereinbarungen des Arbeitsvertrages (Arbeitsplatzbeschreibung, "Kompetenzbereich")

-- Tarifverträgen,

-- Betriebsvereinbarungen,

-- aus zwingenden gesetzlichen Bestimmungen

** vor allem auch aus

--- den Vorschriften des BundesurlaubsG (Nichtgewährung zustehenden Jahresurlaubs)

--- dem Arbeitszeitgesetzes

--- dem Mutterschutzgesetz

--- dem Jugendschutzgesetz etc.

Ein weitergehendes Weisungsrecht kann daraus folgen, dass sich der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag bereit erklärt, "jede andere oder doch entsprechende Arbeiten zu übernehmen? - aber Vorsicht ist bei zu weitgehenden Klauseln in Formularverträgen geboten - Unwirksamkeit kann gegeben sein. Hier kann die Inhaltskontrolle ähnlich wie nach § 307 ff BGB eingreifen und zur Unwirksamkeit der Vertragsklausel führen (vgl. Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., Einf v § 611 Rn. 75b f; hierzu bereits BAG NJW 1996, 2117; krit. Schwarz BB 1996, 1434).

10.3. Beispiele für die Ausübung des Weisungsrechts:

- Zuweisung des Arbeitsplatzes

- Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz bei gleicher Entlohnung

- die Zuweisung "geringwertigerer Arbeit" auch bei gleicher Entlohnung nur im Notfall

- Einteilung zu Aufräumungsarbeiten

- Die Festlegung des Urlaubszeitpunktes nach billigem Ermessen(vgl. § 315 BGB)

- Die Versetzung an einen anderen Dienstort, wenn dies im Tarifvertrag bzw. Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

- Die Zuteilung von Unterkünften

- Das Unterbrechen privater Telefongespräche

- gerechtfertigte Rauchverbote

- gerechtfertigte Vorschriften für Äußeres, Kleidung, außerdienstliches Verhalten

Einzelheiten aus der Rechtsprechung z.B. bei Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019,§ 611, Rdnr. 45 ff).

10.4. Checklist für die Ausübung des Weisungsrechts

Bei allen Maßnahmen, die dem Direktionsrecht (= Weisungsrecht) unterliegen, ist zu prüfen:

Widerspricht die Weisung dem Arbeitsvertrag ? Vorsicht bei vorformulierten Verträgen ? Inhaltskontrolle, vgl. § 307 BGB?

Widerspricht die Weisung dem Tarifvertrag?

Widerspricht die Weisung einer Betriebsvereinbarung?

Widerspricht die Weisung gesetzlichen Vorschriften?

Widerspricht die Weisung z.B. den berechtigten persönlichen Interessen des Betroffenen?

Liegt kein sachlicher Grund für die Weisung vor (vor allem hinsichtlich

Kleidung, Äußeres, außerdienstliches Verhalten etc.)?

Und darüber hinaus: Stets ist zu prüfen, ob Rechte des Betriebsrates nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVerfG) betroffen sind.

10.5. Arbeitszeiten - Ruhezeiten - Urlaub

Fall 10. a)

Arbeitgeber A teilt dem Mitarbeiter M am 15.12.20-- um 15.00 Uhr mit, dass dieser noch bis 17.00 Uhr, mithin nicht 8, sondern 10 Stunden zu arbeiten hat, da ein anderer Mitarbeiter sich verletzt hat und ausfällt.

M weigert sich und geht nach Hause. Mit Recht ?

Fall 10. b)

Arbeitgeber A legt für das Jahr 20-- den Urlaubsplan fest. Für den M, der 2 schulpflichtige Kinder hat, will den Jahresurlaub in den Februar 20-- legen. Im Februar 2005 sind keine Schulferien. Neben M beschäftigt der A noch 12 weitere Arbeitnehmer, die sämtlich keine schulpflichtigen Kinder haben bzw. nicht verheiratet sind.

M verlangt eine Festlegung seines Urlaubs in den Schulferien. Mit Recht ?

Fall 10.c)

Mitarbeiter M hat vergessen, sich den noch ausstehenden Jahresurlaub 20-- in das nächste Jahr übertragen zu lassen. Im Hinblick hierauf verlangt er von seinem Arbeitgeber am 12. April 20-- die Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage durch Auszahlung des betroffenen Betrags. Mit Recht ?

Fall 10.d)

Mitarbeiterin M geht im Jahre 20-- in eine Kur. Der Arbeitgeber will die Kurtage auf den Urlaub anrechnen. Mit Recht ?

10.5.1. Arbeitszeit - gesetzliche Arbeitszeitvorschriften - ArbeitszeitG- tarifliche Arbeitszeitbestimmungen - meist in Manteltarifen - Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 I Ziff. 2 und 3 BetrVG (Ausnahmen z.B. für werdende Mütter und Jugendliche)

- Grundsatz: täglich 8 Stunden

- Ausdehnung nach § 3 S. 2 ArbZG auf bis zu 10 Stunden - kein Überschreiten der werktäglichen achtstündigen Arbeitszeit innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen

- Ausnahme - vgl. § 7 I Nr. 1 c) ArbZG in Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung

--- Ausdehnung auf bis zu 10 Stunden werktäglich an höchstens 60 Tagen im Jahr

- Ausnahme nach § 14 I ArbZG: ?Außergewöhnliche Fälle? - Notfälle - außergewöhnliche Fälle (höhere Gewalt und ähnliches) sowie möglicher Verderb von Rohstoffen etc. - ferner § 14 II ArbZG

- mit Genehmigung der Aufsichtsbehörde nach § 15 ArbZG

- Vgl. ferner die Ladenschlusszeiten nach dem Gesetz über den Ladenschluss.

Sonn-und Feiertagsruhe

- Vgl. die §§ 9 ff ArbZG;

- Beschäftigungsverbot - aber Ausnahme für Gastronomie und Hotellerie nach § 10 I Nr. 4 ArbZG

- mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei

- Beachtung der Höchstarbeitszeiten nach den §§ 3, 6 II und 7 ArbZG

- Sonntagsbeschäftigung - Ersatzruhetag innerhalb von zwei Wochen (Ruhezeit nach § 5 ArbZG beachten)

- Feiertagsbeschäftigung - Ersatzruhetag innerhalb von 8 Wochen (Ruhezeit nach § 5 ArbZG beachten)

- Sonntagsbeschäftigung

10.5.2. Ruhepausen und Ruhezeiten vgl. §§ 4, 5 ArbZG

- Ruhepausen:

* voraus feststehend

* sechs bis neun Stunden: 45 Minuten Unterbrechung

* Aufteilung in Zeitabschnitte von jeweils 15 Minuten möglich

* höchstens 6 Stunden ohne Pause

- Ruhezeiten

* nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit: ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden

- Verkürzung auf 10 Stunden in Gastronomie und Beherbergung zulässig bei Ausgleich innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen mit mindestens 12-stündiger Ruhezeit

- Nachtarbeit - vgl. § 6 ArbZG

* 8 Stunden

* 10 Stunden - kein Überschreiten der durchschnittlichen Arbeitszeit werktäglich von 8 Stunden innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb vier Wochen

* Ausgleich durch tarifvertragliche Ausgleichsregelungen durch angemessene Zahl freier Tage oder angemessenen Zuschlag

10.5.3. Urlaub - Bundesurlaubsgesetz

- § 3 - mindestens 24 Werktage

- § 4 Wartezeit (sechs Monate)

- § 5 Teilurlaub (1/12) im Einzelfall

- § 7 I Festlegung nach ?billigem Ermessen?

- § 7 II grundsätzlich ?zusammenhängend? - mindestens 12 Werktage

- § 7 III ?im Kalenderjahr? - Übertragung nur im Ausnahmefall bis zum 31.3. des Folgejahres

- § 8 Verbot der urlaubswidrigen Erwerbstätigkeit

- § 9 Nichtanrechung der Krankheitstage auf den Urlaub (ärztliches Attest)

- § 10 Urlaubsentgelt = durchschnittlicher Arbeitverdienst in den letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsbeginn

- § 13 Unabdingbarkeit zuungunsten des Arbeitnehmers - Ausnahme abweichende Regelungen in Tarifverträgen

Tarifverträge sind zu beachten.

Zur Kuranrechnung vgl. § 10 BUrlG i.d.F. v. 7.5.2002 ? ja, soweit kein Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Erlöschen des Urlaubsanspruchs

Erlöschen des Urlaubsanspruchs: bei tarifvertraglicher Verfallfrist (BAG NZA 1987, 257 - nicht für gesetzlichen Mindesturlaub BAG NJW 1996, 3296) - im Übrigen aber vor allem dadurch, dass er nach Übertragung nicht in den ersten drei Monaten des Folgejahres genommen wird - vgl. § 7 III S. 3 BUrlG - BAG NJW 1987, 798; a. A. z. B. LAG Düsseldorf DB 1992, 224; wie hier Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019, § 611 Rdnr. 150/151.

Verfall

Ohne Übertragung auf das nächste Kalenderjahr, verfällt der Urlaub grundsätzlich mit Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres (vgl. § 7 III S. 2 BUrlG).

11. Personelle Angelegenheiten - Rechte des Betriebsrates:

11. 1. Übersicht

11.1.1. Mitbestimmungsrechte

in "sozialen Angelegenheiten", soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung betroffen ist (vgl. § 87 BetrVerfG).

11.1.2. Unterrichtungs- und Beratungsrechte (Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsablauf, Arbeitsumgebung)

- Unterrichtung über Planung von Umbauten etc. (vgl. § 90 BetrVerfG)

11.1.3. Mitbestimmungsrechte bei Änderung der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oder der Arbeitsumgebung (Widerspruch zu gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen, besondere Belastung, Anspruch auf "angemessene Maßnahmen" (vgl. § 91 BetrVerfG).

11.1.4. Mitwirkung in personellen Angelegenheiten (Personalplanung, Ausschreibung von Arbeitsplätzen, Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätze, Auswahlrichtlinien) (vgl. § 92 - 95 BetrVerfG

11.1.5. Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen (vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung: Unterrichtung, Vorlage der Bewerbungsunterlagen, Auskunft über die Beteiligten und die Auswirkungen, Einholung der Zustimmung) - Mitbestimmung bei Kündigungen (Anhörung vor jeder Kündigung, Mitteilung der Kündigungsgründe, Unwirksamkeit der Kündigung ohne Anhörung)(vgl. §§ 99 ff BetrVerfG).

Fall Nr. 11

Mitarbeiter M hat erfahren, dass der Personalleiter F neben den offiziellen Akten eine Art Privatakte über die einzelnen Mitarbeiter führt. Er hört von anderen Kollegen von dieser "schwarzen Akte". Er verlangt von F Auskunft, ob es sie gibt, und will, falls es sie gibt, Einsicht. F meint, der M solle sich um seine Dinge kümmern. Die "Personalakte" könne er einsehen, nicht aber seine, des F, Privataufzeichnungen.

Ist das richtig ?

12. Mitwirkungs- und Beschwerderecht des Arbeitnehmers

12.1. Übersicht

12.1.1. Unterrichtungspflicht über

- Aufgaben

- Verantwortung

- Art der Tätigkeit

- Einordnung in den Betriebsablauf

- Belehrung über Unfall- und Gesundheitsgefahren sowie über Verhütungsmaßnahmen und -einrichtungen

- Veränderungen des Arbeitsbereichs

(vgl. § 81 BetrVerfG).

12.1.2. Anhörungs- und Erörterungsrecht

Personalakten - Einsichtsrecht

- Einsicht in die Personalakten mit Betriebsrat

- Ergänzungsrecht des Arbeitnehmers

(vgl. § 83 BetrVG)

13. Beschwerden und Betriebsrat

Übersicht

Beschwerderecht (mit Hinzuziehung eines Betriebsrats)

- bei Benachteiligung

- ungerechter Behandlung

- Beeinträchtigung in sonstiger Weise

- Entscheidung über die Beschwerde durch Arbeitgeber

- Benachteiligungsverbot

- § 84 BetrVerfG

Betriebsrat und Beschwerden

- Entgegennahmepflicht von Arbeitnehmerbeschwerden

- Hinwirkung auf Abhilfe gegenüber dem Arbeitgeber

- Bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber:

- Anrufung der Einigungsstelle

- Entscheidung der Einigungsstelle

- § 85 BetrVerfG

Lösung Fall Nr. 11

Die Führung von "Geheimakten" ist unzulässig. Auch Sonder- und Nebenakten sind zur Einsicht vorzulegen.

Insbesondere hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass in der Hauptpersonalakte Hinweise auf geführte Sonderakten oder an anderer Stelle abgelegte Vorgänge angebracht werden(LAG Bremen BB 1977, 648; vgl. auch Fitting-Kaiser, BetrVerfG, jeweils letzte Aufl., § 83, 2 a).

Im Übrigen sind insofern die Vorschriften der Datenschutzgrundverordnung (DSGO) zu beachten. § 26 BDSG war früher zu beachten. Nunmehr greift hier die DSGO ein:

§ 32 Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses

  1. Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

  2. Absatz 1 ist auch anzuwenden, wenn personenbezogene Daten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, ohne dass sie automatisiert verarbeitet oder in oder aus einer nicht automatisierten Datei verarbeitet, genutzt oder für die Verarbeitung oder Nutzung in einer solchen Datei erhoben werden.

(3) Die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten bleiben unberührt.

Fall 12

Mitarbeiter M beschwert sich heftig darüber, dass er im Gegensatz zu den anderen Mitarbeitern der Abteilung ständig die "Drecksarbeit" zu machen habe. Dem Niederlassungsleiter N werden die häufigen Beschwerden zu viel.

Um M zu "strafen", will er ihn versetzen.

Ist das zulässig?

Lösung Fall 12

Durch die Erhebung einer Beschwerde dürfen dem Arbeitnehmer keine Nachteile entstehen(vgl. § 84 BetrVerfG). Wegen einer Beschwerde zugefügte Nachteile sind unwirksam - das gilt auch für "Rachekündigungen" (nichtig). Anders ist dies freilich dort, wo die Form der Beschwerde oder völlig haltlose schwere Beschuldigungen eine Kündigung rechtfertigen können. Übt der Arbeitnehmer in zulässiger Weise freilich seine Rechte aus, so darf ihn der Arbeitgeber nicht maßregeln (vgl. § 612 a BGB, aber auch § 16 AGG, 84 III BetrVerfG; hierzu auch Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019, § 612a Rn. 1 ? auch bereits Thüsing NZA 1996, 728).

Fall 13

Vier Mitarbeiter verstoßen während der Arbeitszeit gegen das Alkoholverbot. Der Arbeitgeber kündigt dem A fristlos, während er den Mitarbeitern A, B und C einen Verweis erteilt.

Ist das Vorgehen des Arbeitgebers zulässig?

14. Gleichbehandlungsgrundsatz

- Art. 3 GG (z.B. Lohngleichheit von Mann und Frau) - §§ 611 a, b BGB

- § 75 BetrVerfG (Bindung des Arbeitgebers und des Betriebsrates in allen dem Betriebsverfassungsgesetz unterliegenden Angelegenheiten)

- Art. 48 EWGV (Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Gemeinschaft, Abschaffung unterschiedlicher Behandlung)

- §§ 1 f AGG

- §§ 611 a, 611 b (jetzt AGG ? s. o.), 612 III BGB(keine geschlechtsbezogene Benachteiligung, gleicher Lohn für gleiche Arbeit)

Grundsätzlich beinhaltet der "Gleichbehandlungsgrundsatz", dass

- Gratifikationen, Ruhegelder, Lohn/Vergütung etc. in gleicher Weise (Höhe, Konditionen etc.) gewährt werden müssen.

Aber: Der Gleichheitsgrundsatz hat nicht zur Folge, dass es keine Differenzierungen mehr nach sachlichen Gesichtspunkten geben darf.

Verboten sind aber willkürliche Schlechterstellungen.

Insbesondere: Der Arbeitgeber darf "Belohnungen" (Tantiemen, Leistungszuschläge, Gratifikationen etc.) für bessere Leistungen gewähren.

Erfolgreiche Mitarbeiter können

- Leistungszulagen

- Prämien

- Sondervergünstigungen erhalten.

"Gleiches" muß "gleich", "Ungleiches" kann "ungleich" behandelt werden.

Für den Fall der Kündigung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht.

Lösung Fall 13

Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt unmittelbar nicht für Einstellung, Wiedereinstellung, Beförderung und bessere Einstufung sowie nicht für die Kündigung (Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019, § 611, Rdnr. 113 ff; für Kündigung, Einstellung und Versetzung nicht unstr. - vgl. schon früher BAG NJW 1982, 2697 - mittelbare Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auch für Kündigung).

Demgemäß kommen im Fall 13 für den Arbeitgeber durchaus unterschiedliche Reaktionen in Betracht. Auch Disziplinarmaßnahmen können individuell und unterschiedlich gehandhabt werden("Verwarnung", "Verweis" bei schwereren Verstößen <"Vorbereitung der Kündigung>).

Fall 14

Mitarbeiter M hat am 5.1o.20.. ohne Angaben von Gründen gefehlt und nimmt am 6.1o.20.. verspätet den Dienst auf. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung legt er ebenfalls innerhalb der Frist von drei Tagen nicht vor.

Was werden Sie veranlassen?

Lösung Fall 14

Sie werden den betroffenen Arbeitnehmer zumindest abmahnen, d.h. eine "Warnung" aussprechen. Diese ist grundsätzlich nicht nach § 87 I Nr. 1 BetrVerfG mitbestimmungspflichtig - anders wenn die "Abmahnung" wie eine Sanktion wirkt, sich also ihre Wirkung nicht in der "Warnung" erschöpft. Betriebliche Disziplinarmaßnahmen (generell als Bußordnung) sowie auch die Verhängung von Bußen im Einzelfall sind mitbestimmungspflichtig.

15. Die Abmahnung

Eine "Abmahnung könnte im Fall 14 wie folgt formuliert werden:

"Sehr geehrte(r) Frau/Herr____________ ,

zu unserem Bedauern müssen wir feststellen, dass Sie am......ohne Angabe von Gründen gefehlt haben.

Ferner haben Sie am.........verspätet den Dienst erst um.......Uhr aufgenommen.

Des Weiteren haben Sie wegen Ihrer Erkrankung vom.......bis.........die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht innerhalb einer Frist von drei Tagen vorgelegt.

Wir bitten Sie ganz eindringlich, zukünftig Ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen, andernfalls wir uns vorbehalten, das Arbeitsverhältnis zu kündigen.

Eine Abschrift dieses Schreibens nehmen wir zu den Personalakten. Ferner leiten wir das Schreiben in Abschrift dem Betriebsrat zu.

Mit freundlichen Grüßen

.......................

Hiermit quittiere ich den Erhalt dieses Schreibens.

.........................., den............

.........................

Unterschrift"

Weiteres Muster ? Konkretisierungsgebot:

Herrn/Frau ____________ ____________ Straße ____________

Sehr geehrte(r) ____________,

hiermit kündigen wir den mit Ihnen bestehenden Arbeitsvertrag fristgerecht zum ____________ . Gleichzeitig bieten wir Ihnen die Fort­setzung des Arbeitsverhältnisses ab dem ____________ auf einem anderen Arbeitsplatz als ____________ zu einem Bruttomonatsge­halt in Höhe von ? ____________ an. Im Übrigen bleibt es bei den bisherigen Bedingungen Ihres Anstellungsvertrags, der unverändert ab ____________ weiterhin gültig bleibt.

Bitte teilen Sie uns innerhalb von 3 Wochen mit, ob Sie das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortsetzen wollen. Lehnen Sie dies ab oder äußern Sie sich nicht, endet Ihr Vertrag an dem in Satz 1 dieses Schreibens genannten Termin.

Der Betriebsrat hat Ihrer Kündigung zugestimmt.

Hochachtungsvoll

____________

(Firma)

15. Abschluss von Arbeitsverträgen und Betriebsrat

Fall 15

A will den M einstellen. Es existiert ein Betriebsrat. Da M sehr umworben ist (guter Koch), muß A schnell handeln. Er kommt mit dem M überein, daß dieser am nächsten die Küchenleitung übernimmt.

Der Betriebsrat erfährt zwei Tage später davon.

Welche Rechtsfolgen ergeben sich hier?

Was kann geschehen?

Wie hätte sich der A richtig verhalten sollen?

Welche Möglichkeiten hat er bei Dringlichkeit?

Fall 16

A will die M versetzen. Die M ist der Versetzung einverstanden und unterschreibt eine entsprechende Erklärung. Sie beginnt mit der Arbeit.

Vier Tage später erfährt der Betriebsrat von der Versetzung.

Welche Rechtsfolgen ergeben sich hier?

Was kann geschehen?

Wie hätte sich der A richtig verhalten sollen?

Welche Möglichkeiten hat er bei Dringlichkeit?

Fall 17

A will dem M kündigen. Er erklärt dies dem M. Im Betrieb existiert ein Betriebsrat, der von der Kündigungsabsicht nicht informiert wird. Vier Tage nach der Kündigung erfährt der Betriebsrat von der Kündigung.

Welche Rechtsfolgen ergeben sich hier?

Was kann geschehen?

Wie hätte sich der A richtig verhalten sollen?

Was ist bei Kündigungen generell zu beachten?

17. Die Beteiligung des Betriebsrates bei personellen Maßnahmen

Vgl. §§ 99 BetrVG.

Unabdingbare Beteiligung des Betriebsrates bei

- Einstellungsabsicht

- Eingruppierungsabsicht

- Umgruppierungsabsicht

- Versetzungsabsicht

Pflicht zur Unterrichtung

Pflicht zur Vorlage der Bewerbungsunterlagen

Pflicht zur Auskunft über die Person der Beteiligten

Pflicht zur Auskunft über Auswirkung

Pflicht zur Einholung der Zustimmung

Zustimmung

Verweigerung der Zustimmung

Frist: eine Woche

Arbeitgeber beantragt Ersetzung der Zustimmung bei Arbeitsgericht

Durchführung der Maßnahme

Entscheidung des Arbeitsgerichts

 

Durchführung der Maßnahme

18. Personelle Maßnahmen ohne Beteiligung des Betriebsrates

Was geschieht, wenn personelle Maßnahmen ohne "Beteiligung" des Betriebsrats durchgeführt werden?

* Personelle Maßnahme erfolgt ohne Zustimmung des Betriebsrates (Einstellung, Versetzung, Umgruppierung etc.)

* Antrag des Betriebsrates auf Aufhebung der Maßnahme vor dem Arbeitsgericht

Verurteilung zu Aufhebung der Maßnahme

Rückgängigmachen der Maßnahme

Nichtbefolgen des Antrags des Betriebsrats

 

Zwangsgeld

19. Kündigung und Einschaltung des Betriebsrates: § 1o2 BetrVerfG

* Kündigungsentschluss des Arbeitgebers

* Mitteilung der Kündigungsabsicht unter Angabe von Gründen

* Anhörung des Betriebsrates

>Frist: Keine Bedenken des

1 Woche Betriebsrates

(3 Tage bei

ao Kündigung) Zustimmung

>Bedenken des Kündigung durch

Betriebsrates Arbeitgeber

>schriftlich

>nach Anhörung

des Betroffenen ("soll")

>Widerspruch

(Gründe § 1o2

III BetrVG)

>Kündigung

(mit Abschrift

der Stellung-

nahme des Betriebs-

rates)

>Kündigungsschutzklage

(Weiterbeschäftigungs-

anspruch - es sei denn

Entpflichtung durch das

Gericht)

20. Kündigung - Aufhebung

Fall 18

Arbeitgeber A, der 20 Arbeitnehmer beschäftigt und bei dem ein Betriebsrat tätig ist, will seiner Mitarbeiterin M kündigen.

Worauf hat er zu achten ?

Wie wird er vorgehen ?

Welche Fehler kann er machen ?

20.1. Kündigung

Vorbereitung der Kündigungserklärung: einige Punkte

- Kündigungsabsicht - Abklärung intern

- Betriebsrat - § 99 ff BetrVG

- Anhörung des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht erforderlich, anders z.B. bei Verdachtskündigung (Palandt-Weidenkaff, BGB, 64. Aufl., 2004, § 626 Rdnr. 17; BAG NJW 1995, 540; vgl. auch BAG 1987 NZA 1987, 699); wegen dieser Unsicherheiten sollte die Anhörung des Arbeitnehmers daher regelmäßig erfolgen;

- einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung (wird wirksam mit Zugang - ?Rücknahme? nach Zugang <Wirksamwerden> einseitig nicht möglich - erforderlich einverständliche Weiterführung des noch nicht abgelaufenen Arbeitsverhältnisses bzw. Neuabschluß eines Arbeitsvertrages)

- Form - Schriftform, Einschreiben (Zugangsnachweis, nicht Wirksamkeitsvoraussetzung (BAG BB 1980, 369 - vgl. im übrigen Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019,Vorbem. § 620 Rdnr. 31)

- Vollmacht bei Vertreter - vgl. § 174 BGB - Vorsicht wegen der unverzüglichen Zurückweisungsmöglichkeit durch den Gelkündigten

- Zugangsbeweis - vgl. § 130 BGB (Einschreiben gegen Rückschein - Erhalt der Posturkunde über erfolgte Zustellung - Aushändigungsquittung - Zeuge für Aushändigung der Kündigungserklärung ?)

- Kündigungsfrist - Vertrag - Gesetz - vgl. §§ 620 ff BGB, vor allem § 622 I, II BGB - ?Kleinbetriebsklausel nach § 622 V S. 2 BGB für Vereinbarung beachten !

- Inhalt - eindeutige Erkennbarkeit der Kündigungserklärung - bei § 626 I BGB (fristlose Kündigung wegen wichtigen Grundes) eindeutige Erklärung, daß wegen wichtigen Grundes fristlos gekündigt werde;

- Ausschluß der ordentlichen Kündigung (Betriebsrat, Jugendvertreter etc.)

- § 1 I, II KSchG - sozial gerechtfertigt? Vgl. insofern Kleinbetriebe: § 23 KSchG ? Anwendung nur der §§ 4 ? 7 sowie 13 I S. 1 und 2 KSchG !

-- Gründe in der Person des Arbeitnehmers ?

-- betriebsbedingte Gründe (dringende betriebliche Erfordernisse) ?

-- Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers ? Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte ?

-- Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung ?

-- Richtlinie nach § 95 BetrVG

-- Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb ?

-- Widerspruch des Betriebsrats - schriftlich, fristgerecht nach § 102 II S. 1 BetrVG ?

-- Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen ?

- Begründung

-- bei ordentlicher Kündigung: grundsätzlich nicht erforderlich: Begründung der ordentlichen Kündigung nur bei Verlangen des Arbeitnehmers (vgl. § 1 III KSchG - vgl. allerdings bei Tarifverträgen, die Begründung vorsehen: LAG Bremen AP § 125 Nr. 1 - Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019,Vor § 620 Rdnr. 35);

-- bei außerordentlicher Kündigung (vgl. § 626 BGB)

* Grund zur fristlosen Kündigung nach § 626 I BGB - Zweiwochenfrist nach § 626 II BGB ? Beweisbarkeit des wichtigen Grundes - ?Tatsachen? ?

* Abmahnung erforderlich (in der Regel

* Wirksamkeit ohne Begründung - allerdings ist Begründung nach § 626 II S. 2 BGB auf Verlangen des Gekündigten unverzüglich schriftlich mitzuteilen?; Verletzung dieser Pflicht soll nur zu klagbarem Anspruch führen; darauf sollte man sich nicht einlassen (hierzu Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019,§ 626 Rdnr. 22; BGH NJW 1984, 2689). Nachschieben von Gründen ist zulässig (Palandt-Putzo, aaO; BAG NJW 1980, 2486).

Vgl. im übrigen die Checklist von Wagner NZA 1989, 384.

Hinweis: Kündigungen sollten grundsätzlich nicht ohne den Rat eines rechtskundigen Beraters durchgeführt werden.

20.2. Wichtige Gründe für eine fristlose Kündigung:

(vgl.Palandt-Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., 2019,§ 626 Rdnr. 42 ff.)

- Vertragsschlußverschulden (falsche Auskunft auf zulässige Fragen - Erheblichkeit für das Arbeitsverhältnis)

- Arbeitspflichtverletzungen

* Arbeitsverweigerung - vorsätzlich und beharrlich

* verschuldete Schlechtleistung z.B. trotz Abmahnung

* mehrfache Verstöße gegen Weisungen trotz Abmahnungen

* eigenmächtiger Urlaubsantritt

* eigenmächtige Urlaubsverlängerung

* Androhen des Krankfeierns

* wiederholte Unpünktlichkeit trotz Abmahnung und Störung des Betriebsablaufs etc.

- Treupflichtverletzungen

* Verstoß gegen Wettbewerbsverbot

* Konkurrenztätigkeit

* Annahme von Schmiergeldern

* Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen

- Strafbare unstreitiger/bewiesener Handlungen

- Verdacht auch nicht erwiesener schwerer Verfehlungen bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und Zerstörung des Vertrauensverhältnisses

- Ehrverletzungen des Dienstberechtigten

- Krankheit (Einzelfallproblematik !)

- Druckkündigung (Entlassung wird von Dritten verlangt: Arbeitnehmer, Betriebsrat, Gewerkschaft etc.), wenn für Arbeitgeber kein Ausweg gegeben ist etc.

- Verletzung von Betriebsratspflichten

- Parteipolitische Provokationen

- schwerwiegende Störungen des Betriebsfriedens etc.

Maßgeblich ist in allen Fällen die Gestaltung des Einzelfalls - neben der hier häufig besonders kritischen Beweislage (Beweislast für wichtigen Grund: Arbeitgeber).

21. Möglichkeiten der Kosteneinsparungen in der Hotellerie

Welche Möglichkeiten der Kosteneinsparungen im Hotelbereich sehen Sie für die Hotellerie ?

Welche ?internen Möglichkeiten? kommen in Betracht ?

Welche ?externen Möglichkeiten? kommen in Betracht ?

hospa

Beispiele und Hinweise

Entwickeltes bzw. zu entwickelndes Personalwesen

- Personalbedarfs- und strukturplanung

* Ermittlung des Istzustandes

* Ermittlung des künftigen Bruttopersonalbedarfs

(Sollermittlung)

* Nettobedarfsermittlung (Soll-Ist-Vergleich)

- Personalbeschaffung

* Arbeitsmarktanalyse

* Personalwerbung

* Personalauswahl

* Personaleinstellung

* Personaleinsatz - eigenes Personal - Personalerhaltung und Leistungsstimulation - Personalentwicklung

- Unternehmensphilosophie - Unternehmenskultur ?

- Einsatz von Auszubildenden - frühzeitiges Training

- Einsatz von Teilzeitbeschäftigten

- Aushilfspersonal - Stamm aufbauen (z.B. ausgeschiedene Mitarbeiter, Studenten etc.)

- vorübergehender Austausch von Personal verschiedener Abteilungen

- Überstunden

- wirtschaftliche Verteilung des Jahresurlaubs ohne Widerspruch zu den Arbeitsbedarfsspitzen - Abfangen von Belastungen durch Aushilfskräfte

- Reduzierung der Überkapazitäten - konsequenter Ausgleich des Arbeitsanfalls

- Anwesenheitsmotivation - Anwesenheitsprämien

- Krankenstandreduzierung

- ?Innere Kündigungen? bekämpfen und erkennen

- Aufstiegsplanung - Nachwuchsförderung - Aus- und Weiterbildung - Fortbildung (verbesserte Einkommenschancen, höhere Sicherheit, beruflicher und sozialer Aufstieg)

- Unfallvermeidung - Einzelkosten, Zeit- und Geldverbrauch, Folgebelastungen, Verwaltungsleistungen etc.

- Reduzierung der Fluktuation - Arbeitszufriedenheit - Betriebsklima

- Arbeitsvorgänge rationalisieren - arbeitsintensive Leistungen reduzieren und ersetzen

Beispiele und Hinweise

- Praktikanten einstellen - Soforttraining, Einführung und Überwachung in der Anfangszeit

- Befristete Arbeitsverträge - Saisonkräfte

- Einführung leistungsbezogener Bezahlung z.B. bei Aushilfskräften im Roomservice (keine Stundenlohnvergütung, Bezahlung pro Zimmer)

- Einsatz kostengünstiger ausländischer Arbeitnehmer, soweit zulässig

* Personalreduzierung/Personalfreisetzung

- Abbau von Mehrarbeit, Überstunden und Sonderschichten

- Kurzarbeit, soweit zulässig

- Umwandlung von Voll- in Teilarbeitsplätze

- Versetzungen mit/ohne Umschulungen

- Urlaubsgestaltung - Verlagerung in Betriebsferien - Urlaubsumplanung/-verlegung - unbezahlter Urlaub als Zusatzmöglichkeit

* Externe Personalfreisetzung

- Verzicht auf Aushilfen, Praktikanten und Studenten

- Nichtverlängerung befristete Arbeitsverträge

- Kündigung von AÜG-Vertragen

- Abfindungsangebote - Aufhebung des Arbeitsvertrages

- Einstellungsstopps

- vorzeitige Pensionierung

- Kündigungen

-- ordentliche Kündigungen

-- außerordentliche Kündigungen

-- Änderungskündigungen

-- Aufhebung mit ?Erleichterungen? - Aushilfstätigkeiten - Beratungstätigkeiten - freiberufliche Tätigkeiten

- Outplacement/Newplacement - einvernehmliche Trennung insbesondere von Führungskräften unter der Federführung eines erfahrenden Personalberaters

Beispiele und Hinweise

- Outsourcing/Ausgliederung ganzer oder teilweiser Bereiche, soweit sinnvoll und zulässig (vgl. § 613 a BGB)

-- Reinigung

-- Wäscherei

-- Technik

-- Speisen und Getränke - ganze Bankette

-- Animation, Entertainment

- Kongress- und Seminarwesen - PCO - Incentivveranstalter

-- Verkauf - freie Mitarbeiter - Verkaufskooperationen - Hotelreservierungszentralen

-- Buchhaltung

-- Steuern

-- Rechtsberatung

-- voll/Teilpacht von Bars, Restaurants, Fitness-Center, Schwimmbad

-- Nutzung von AÜG-Kräften - Überlassung von Arbeitnehmern

-- Anschluß an Franchisesysteme, Kooperationen etc.

Die ständige Befassung mit den Personalkosten (und sonstigen Kosten) ist unumgänglich - die Konzeption ist ständig zu überprüfen und anzupassen.